LIDERAZGO PARTICIPATIVO es una iniciativa de Anel

“Unas veces se tiene éxito, otras se aprenden”

Luis Urrutxi, responsable del programa de liderazgo en fagor Ederlan, sociólogo y con 30 años de experiencia en el mundo cooperativo, participo en la ultima sesión de la competencia de “desarrollo de equipo” encuadrada dentro del programa de competencias clave de Liderazgo participativo.

Actualmente lleva 5 años en exclusividad, al desarrollo del programa de Liderazgo en fagor Ederlan taldea, y para el es clave la relación directa del liderazgo con la cultura empresarial.

Empezamos a darle mayor importancia a trabajar el desarrollo del liderazgo en 2011, trabajando algunas insatisfacciones que teníamos con nuestros comportamientos y por ende en nuestra cultura. Queríamos trabajar el rigor, autoexigencia y compromiso, entre otros).

Disponíamos entonces de dos inputs, uno era la encuesta cultural organizativa que muestra 3 palancas del mundo cultural: la constructiva, pasiva y agresiva., y por otro lado el efecto en las personas.

Este diagnóstico nos proporciona feedback, aunque se trate de autopercepciones, y entendimos que el líder era una palanca clave para el desarrollo de nuevos comportamientos.

Ser líder del dia a dia es muy complicado, ya que en la asamblea somos todos iguales, y en el dia a dia no.

A través de la capacitación empezamos a actuar sobre las actitudes y comportamientos, y con ello buscar cambios hacia una cultura constructiva, cooperativa.

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Buscamos:

  1. Desarrollo profesional y personal (con herramientas para cambiar los comportamientos)
  2. Desarrollo del equipo. No concebimos ningún liderazgo sin el equipo. El líder tiene limitaciones y tiene que encontrar lo que necesita en el equipo.
  3. Mayor eficiencia y mayor satisfacción. Para ello necesitamos:

 

1.- concienciar al líder de su papel como agente de cambio. Que crea realmente en la importancia de su papel.

2.- capacitar en un proceso de desarrollo.

3.- adecuar los sistemas para propiciar nuevas conductas del líder.

Una de las principales cuestiones es “la confianza en el equipo”. Por lo que el primer foco es trabajar la confianza. Y los sistemas que teníamos no acompañaban como el control no ayudan a desarrollarla.

Tenemos que proporcionar a las personas símbolos ( si parábamos una hora para hacer huelga porque no parar una hora para ofrecer información).

4.- El apoyo expreso y nítido de los órganos de gobierno.

 

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Para ello realizamos una serie de actuaciones, tales como:

  • Diseño de un programa de desarrollo
  • El foro de liderazgo de Aránzazu: juntábamos una vez al año a los líderes y les contábamos lo que habíamos pensado y lo que queríamos hacer. Les pedíamos feedback y además traíamos a alguna persona que nos animara.
  • Formación en competencias conversacionales, todo líder que llega ala organización pasa por una formación de 3 días en competencias conversacionales.
  • Formación en Competencias personales, a traves del coaching individual y el coaching de equipo. A todo líder le asignamos un coach.
  • Desarrollo de competencias de gestión, es decir, como dirigir una reunión, como gestionar conflictos, stress, hablar en público, gestión de equipos, coordinar, dirigir, y evaluar.
  • Formación en competencias a todos los trabajadores. Se trata de extender el formato, aunque de forma más sencilla a todos.

A futuro queremos ir personalizando el programa, ya que no queremos “café con leche” para todos., y es necesario tener en cuenta la realidad de cada uno. Ese va a ser nuestro siguiente reto.

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