LIDERAZGO PARTICIPATIVO es una iniciativa de Anel

¿Pueden las personas confiar en mí?. La confianza, una habilidad directiva muy frágil pero con superpoderes.

Por Artemis Uriz Vandendries

 

Los días 8, 9 y 10 de noviembre tuve el honor de impartir y compartir un taller acerca de la confianza en el marco del ciclo formativo de ANEL “habilidades integrales para el Desarrollo personal y Profesional», dentro del programa «Lidera» del Servicio Navarro de empleo.

En el taller hemos trabajado el modo de potenciar la confianza con un enfoque teórico práctico, llevando a cabo numerosas dinámicas que han facilitado el aprendizaje y la integración de conceptos. Se ha puesto también énfasis en la participación activa del “alumnado” haciéndoles protagonistas absolutos del taller.

Cuando hablamos de confianza nos vienen a la cabeza relaciones muy estrechas y sólidas, hacemos una lectura de la confianza similar a la lealtad y contraria a la desconfianza y la traición.

Normalmente nos preguntamos si podemos confiar en una determinada persona, pero esa pregunta es intrínsecamente perversa, la confianza es un constructo psicológico que debe plantearse justo a la inversa:

“¿pueden las personas confiar en mí?”.

Una vez planteada la pregunta correctamente, podemos empezar a desmenuzar esa habilidad directiva que parece innata e inmutable.

En realidad, es muy difícil construir una relación de confianza y, a su vez, ésta es extremadamente frágil puesto que se puede romper en mil pedazos con acciones muy pequeñas.

Los cuatro pilares de la confianza son la integridad, la intención, la capacidad y los resultados. Los dos primeros (la integridad y la intención) están enraizados en el carácter de la persona y los dos últimos (la capacidad y los resultados) se imbrican en la aptitud de la persona.

En el mundo laboral, la confianza entre jefe y colaborador es la piedra angular de una relación de trabajo efectiva.

La naturaleza misma de la relación coloca al jefe en una posición de mayor poder, por lo que, si bien ambos miembros de la diada son responsables de construir una relación de confianza, corresponde al jefe trabajar un poco más duro.

Entonces, ¿qué pueden hacer los jefes para generar confianza en la relación?, exponemos a continuación los 12 mandamientos para generar confianza en los colaboradores (ojo, esto es válido para cualquier relación de confianza que se pretenda establecer, así que, si no eres jefe, puedes aplicar los amndamientos igualmente).

  • Hablar directamente
  • Demostrar respeto
  • Crear transparencia
  • Aceptar los errores
  • Mostrar lealtad
  • Entregar resultados
  • Poner a la otra persona (al colaborador) en el centro de la relación
  • Confrontar la realidad
  • Aclarar las expectativas
  • Practicar la responsabilidad
  • Escuchar primero
  • Mantener compromisos

Yo diría que, el “mandamiento” que con menor frecuencia se cumple en nuestro entorno empresarial, marcado por jerarquías rígidas y normas restrictivas, es el quinto “poner a la otra persona (el colaborador) en el centro de la relación, entendiendo que el jefe es la persona más indicada para ayudarle a crecer y desarrollarse. Desgraciadamente en mi experiencia en consultoría apenas he conocido jefes que supieran u osaran hacer este sencillo ejercicio. Ahora bien, quien lo hace, tiene una parte importante de la confianza de los colaboradores ganada. Para ello es fundamental saber escuchar a los colaboradores.

 

Otro aspecto importante sobre el que quiero llamar la atención es la creencia que existe acerca de que el jefe “lo sabe todo” y “lo resuelve todo”. Para comenzar eso es rotundamente falso y, sobre todo, es absolutamente estéril para la organización. Los jefes que se muestran vulnerables, logran un grado de confianza de sus colaboradores y de sus compañeros en general porque se vincula directamente con la honestidad. Imagina que ves un jefe “sabelotodo” y que responde a todas las dudas y sabe actuar ante cualquier situación. ¿Qué genera esto en la organización?. Obviamente la desvinculación del resto de personas anclándose en la idea de que “ya lo hará o decidirá el jefe”, con el consiguiente despilfarro de talento. En cambio, un jefe que plantea dudas o desconocimiento se siente libre para alentar a sus colaboradores a colaborar, a investigar, a ayudar y a dar lo mejor de sí mismos. Por tanto, la paradoja de la vulnerabilidad debe ser tenida en cuenta por los jefes y por todas las personas que buscan lograr la confianza de los demás: si se muestran vulnerables (en un nivel razonable), generarán empatía, simpatía y lograrán un desarrollo de sus colaboradores que, por ende, derivará en una confianza de los mismos en éste.

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