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Como dice Richard Branson: “Forma bien a la gente para que puedan marcharse al estar muy cualificada, trátales mejor para que no quieran hacerlo”

Por Jesús Mª Elizalde

En esta vida para tener un mínimo bienestar, tenemos que conseguir alimento, ropa y cobijo. Los tres aspectos los podemos obtener trabajando y por tanto percibiendo un salario, arrebatárselos a otros o siendo dependientes (de los padres, del Estado, de los hijos o de cualquier otra persona o Institución) y que nos provean de ese alimento, ropa y cobijo.

La segunda y la tercera no la recomiendo a partir de haceros mayores de edad. De ahí la importancia de trabajar y obtener un salario que nos permitirá acceder a ese alimento, ropa, vivienda y cualesquiera otras realidades para nuestro bienestar.

Aunque estas líneas no son para hablar de este tipo de salario, sino de otro tipo de salario, el que se conoce como “salario emocional”, que hace referencia a los beneficios no monetarios que ofrecen las Organizaciones a las personas que trabajan en ellas.

Está en relación con la afirmación de Richard Branson que dice: “forma bien a la gente para que puedan marcharse al estar muy cualificada, trátales mejor para que no quieran hacerlo”.

El salario emocional es la retribución que recibe alguien que trabaja y que tiene una condición no monetaria, con el propósito de satisfacer sus preferencias personales y profesionales y mejorando su calidad de vida.

El salario emocional comienza a estar en auge debido a los cambios sociales que estamos experimentando y que cada vez van más rápidos. Los cambios a los que me refiero están relacionados con la importancia que le damos al ocio y al tiempo libre, la creciente necesidad de conciliar vida personal y laboral, las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías, etc.

El salario emocional puede ser de dos tipos:

  • Salario emocional tangible: elementos con un coste cuantificable para la organización que quien trabaja percibe como un beneficio objetivo.
  • Salario emocional intangible: todos los elementos que son percibidos de manera subjetiva por quien trabaja como una recompensa no material, plus (satisfacción en el trabajo, reconocimiento del trabajo, …), formas de relación, etc
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Sin entrar en toda la profundidad que requiere por la extensión de estas líneas, señalo algunas diferencias que se pueden implementar en las Organizaciones y que quien trabaja también puede demandar:

  • Dentro del salario emocional tangible:
  • Retribución flexible o a la carta.
  • Oportunidad real de desarrollo dentro de la Organización por la posibilidad de afrontar desafíos, retos atractivos.
  • Oportunidades de promoción (carrera profesional).
  • Medidas de conciliación: jornadas a tiempo parcial, horarios flexibles, reducciones de jornada, extensiones de bajas, tiempo para asuntos propios, permisos, …
  • Posibilidad de tele-trabajo.
  • Beneficios sociales.
  • Incorporar el concepto de Organización saludable: disponer de fruta, fisioterapia, …
  • Formación en diversas competencias técnicas y transversales.
  • Dentro del salario emocional intangible:
  • Trabajar en un buen ambiente con calidad en los espacios (luz natural, color de paredes, mobiliario, …)
  • Posibilidad de exponer y ser escuchada la opinión de quien trabaja: buzón de sugerencias, reuniones de supervisión, …
  • Contar con zonas de distracción: zona de descanso, de comida, juegos, televisión, gimnasio.
  • Programas de colaboración con entidades sin ánimo de lucro como voluntariado.
  • Trato respetuoso, amable donde las relaciones se establecen con aprecio, reconocimiento, agradecimiento, aprobando y alentando a las personas desde la dirección, mandos intermedios y trabajadores/as sin rol de liderazgo formal.
  • Cuando algo no funciona, planteamientos de objeciones y reclamaciones adecuadas sin acudir a expresiones de tipo reproches y quejas que no tienen cabida en una interacción adecuada.

Algunos de los beneficios de implantar el salario emocional son:

  • Retención del talento por fidelización. Suele residir en personas que, por motivos generacionales o de formación, valoran los beneficios tangibles y también los tangibles.
  • Índices de rotación de personal bajos.
  • Refuerza la implicación en los objetivos de la Organización.
  • Reducción de gastos de selección y formación de personal.
  • Mayores índices de producción.
  • Se genera mayor sentimiento de pertenencia, participación, presencia y permanencia.
  • Reducción del absentismo laboral.

La aplicación amplia del salario emocional desarrolla los vínculos entre los profesionales de la Organización estableciendo relaciones de “partners” entre las personas que conforman dicha Organización y nos aleja de considerar a quienes trabajan como meras “herramientas”, meros “objetos”. De ahí que el “contrato” no es simplemente monetario sino que alcanza un nivel más amplio y más completo.

Con esta nueva forma de relación habrá un menor porcentaje de insatisfacción, y por tanto, más probabilidad de contar con individuos que rindan al máximo de sus capacidades, comprometidos con la esencia de la Organización, aceptando las condiciones laborales desde una perspectiva profesionalizada, percibiendo de forma positiva a la Organización y con buena imagen de ella debido al bienestar profesional establecido que irradiará hacia lo personal.

Esto se notará también en términos de salud. Un funcionamiento como el descrito aumentará los niveles de neurotransmisores como serotonina, dopamina, oxitocina, endorfinas, denominados de forma coloquial como “mensajeros alegres”.

Todo esto potenciará que las personas se queden trabajando en la Organización durante muchos años con mejora del ambiente y consiguiendo aumentar los resultados.

Ni que decir tiene que el salario emocional conlleva beneficios que deben ser individualizados y centrados en cada persona y adaptados a la realidad de cada Organización.

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