Conocer a la persona más allá de su rendimiento: “De la Evaluación del desempeño a la entrevista de Desarrollo”

De esto trata la nueva competencia de “orientación al logro” dentro del programa de competencias clave en liderazgo participativo. Cuando diriges un equipo de personas, diariamente recibes y obtienes información muy valiosa de las personas que trabajan contigo., sin embargo, Las conclusiones que se pueden sacar de este intercambio de información siempre son positivas. Se obtienen datos importantes y de relevancia que en una jornada habitual no eres capaz de apreciar porque no estás concentrado en conseguirlo y además la perspectiva desde la que miras, no es la adecuada.

En la citada competencia hemos visto como, La Evaluación de desempeño es un proceso sistémico, planificado, soportado por instrumentos y procedimientos que evalúa a la persona por lo que HACE, no por lo que ES.

Desde la competencia del líder, en la entrevista o conversación de desarrollo se consigue un mayor compromiso, motivación y productividad por parte de las personas del equipo ya que evalúa y ayuda a desarrollar, como colaborador integrante, ayuda a mejorar habilidades de escucha, dar feedback, felicitar o reconocer y corregir comportamientos, verificando conformidad con el entrevistado.

Analiza puntos fuertes y áreas de mejora en el equipo y tras la conversación de desarrollo se llega a acuerdos, compromisos y planes de acción.

Hay un decálogo a tener en cuenta en toda entrevista:

• Debe tener objetivo claro
• Ha de ser preparada con antelación
• Evitar interrupciones y distracciones
• Enmarcar, sobre todo al principio
• Hablar claro y escuchar sin prejuicios
• Cuidar la empatía y la comunicación no verbal
• Saber estar en silencio (incluso provocarlos)
• Relajar a la persona centrándonos en hechos
• Dirigir la entrevista a objetivos marcados
• Tomar nota y resumir

Se llega a conocer a las personas en un aspecto que va más allá del RENDIMIENTO; pues evalúa la Integración en el Equipo y la ACTITUD de Colaboración, y esta es la tendencia.

Esta competencia es muy útil para el líder ya que, La gestión del desempeño Identifica:

-Necesidades Formativas

-Potencial:          . Capacidades superiores (Ganas de hacer)

. Desarrollar carrera profesional

. Planes de Sucesión

. Retener Talento

. Motivación y Compensación

-Valoración Económica

Lo que supone Adquirir Conocimiento, Desarrollar Conocimiento y

Estimular Conocimiento, mediante el Reconocimiento y el Progreso.

Siendo Los procesos de referencia:

• La ESTRATEGIA de la Organización: Misión, Visión y valores.
• El sistema de dirección por Objetivos.
• El perfil y la descripción del puesto: Responsabilidades, funciones y competencias requeridas (Habilidades, Conocimientos, Saber hacer)

La misión clave de la dirección de recursos humanos es contratar capacidades para la organización alineados con los procesos de referencia. La esencia de la dirección, es la de conseguir una actuación conjunta de todas las personas que estén a su cargo, dándoles:

*Objetivos y valores comunes.

*Una estructura adecuada.

*La continua orientación que necesitan para responder a los cambios.

De la competencia para dirigir, depende que la empresa o área que gestiona pueda crecer y expandirse sin perder eficiencia

De todo esto trabajamos en nuestro programa formativo.